俗話說，“小廟留不住大佛”。越是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，可能越難長期留住，這是很多中小型凍品商不得不面對的問題。

But，俗話又說，“良禽擇木而棲,良臣擇主而事”。如果你全面分析并照顧到這個群體的訴求，他(她)又怎會舍近求遠，離你而去呢!

無(少)訂單，怎么辦?

業(yè)務(wù)人員訂單少，可能有以下幾個原因，

本身業(yè)務(wù)能力較差，無法開單;

業(yè)務(wù)人員出工不出力，磨洋工，混基本工資;

業(yè)務(wù)人員吃里扒外，“用老板家的牛，耕自家的田”。

相應(yīng)的解決方法如下：

針對業(yè)務(wù)人員能力差，公司需要通過招聘把控、自訓、內(nèi)訓、幫帶等方式予以解決。

出工不出力、混基本工資，需要首先檢討自身的考核機制，給予改正機會，機會用完，立即清除團隊。

對于吃里扒外、挖墻腳等行為，事先約定，一旦發(fā)現(xiàn)立即清除出團隊。

強訂單依賴，怎么破?

公司內(nèi)部的大量訂單來自于個別業(yè)務(wù)人員，該業(yè)務(wù)人員手中積攢著大量客情，此時他的變動，將會對公司經(jīng)營的穩(wěn)定性帶來很大影響。

針對這種情況，公司需要導入CRM客戶關(guān)系管理，將下線客戶鎖定在公司名下，管控業(yè)務(wù)人員帶走客戶的風險;另一方面，公司需要通過輸出優(yōu)勢產(chǎn)品及服務(wù)，與客戶形成合作共贏的利益共同體。

此外，公司需要樹立自身圈內(nèi)品牌，打造公司品牌名片，創(chuàng)造合作溢價。

最后，針對優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員，公司應(yīng)摒棄雇傭關(guān)系和老板意識，為優(yōu)秀人員提供更加寬松的發(fā)展平臺。

該不該給業(yè)務(wù)人員高薪?

很多老板的意識還是零和博弈，把業(yè)務(wù)人員的工資看成是企業(yè)經(jīng)營成本，認為給員工多了，自己肯定就少了。其實不然。對于銷售來說，“高工資等于高產(chǎn)出”，想要奶牛多擠奶，就得飼料喂的好。

如何讓業(yè)務(wù)人員工作更舒心?

工作舒心不是讓業(yè)務(wù)人員放任自流。

工作環(huán)境舒心，是指少一點工作以外的紛擾，可以讓業(yè)務(wù)人員專注于業(yè)務(wù)，少一點公司政治，多一點公平正義，少一點和稀泥，多一點擔當，各司其職，各得其所。

舉個例子，A集團是一個年銷售額在5000萬元左右的凍品企業(yè)，優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員卻保有量很低，新員工離職率高，我們深入接觸后發(fā)現(xiàn)，大大小小無厘頭的會議不斷，各類無效報表繁多，流程繁雜，后勤是老大，能者多勞然多勞無益，責權(quán)利嚴重脫節(jié)……試想這種工作環(huán)境，你敢來嗎?

如何滿足優(yōu)秀業(yè)務(wù)進一步發(fā)展的需求?

工作為了吃一口飯，但工作絕對不僅僅是為了吃一口飯。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員或者是想力爭上游的業(yè)務(wù)人員，更加看重自身未來的發(fā)展，看重公司能否給予發(fā)展的機會。

一眼望到頭的職業(yè)，發(fā)展對于優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員來說簡直難以忍受。公司必須要考慮業(yè)務(wù)人員的發(fā)展通道問題。

為此，公司可以考慮針對優(yōu)秀人員的入股，通過股權(quán)激勵的方式讓優(yōu)秀人員入伙，一起干。也可以考慮在內(nèi)部引入阿米巴模型，開辟獨立的業(yè)務(wù)單元，讓公司平臺化，公司鼓勵渴望發(fā)展的員工能夠在自己的平臺上發(fā)光發(fā)熱，最大限度發(fā)揮員工的工作潛力。

部分來源：華夏酒報